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如何塑造企业“绩效文化”？

我面试过很多人，大多数人都会视面试沟通情况而决定是否接受公司的薪资与考核，是否来公司上班。我很少见到一个人，挑衅般地问我：“敢不敢玩大一点？”然后拿出一个又能发挥自己特长，又能为公司创造价值同时又能给自己带来有效收益的薪资考核方案。很多人都是纠结那几百几千块钱而观望哪家公司性价比更好，有些“拽”人我甚至鼓励TA：“你提薪资，公司提要求...”TA却以为我在跟TA开玩笑。

我想说，为什么非要在别人的标准下玩？这是一种很没有独立人格的体现！公司找一个人来就是为了解决问题的，很多人开始慢慢意识到了这一点，但是又把这句话理解错了：正是因为目前公司现有的人（的数量和质量）无法解决公司当下的问题，所以公司才会找其他人来，所以当那个人来到公司之后再去请教公司的其他老员工的话，被老员工一带，那就废了！很多公司都是这么玩的，所以停滞不前，矛盾重重。也就是说，把同样一种经验重复用几年是一件非常可怕的事情！想想看，很多公司往往不就是把同样一种经验换不同的人来重复的用吗？招一个人来，让老员工带一带，其实还是换一个人走老路而已，结果，往往就是一个本来很聪明，很有灵性，很有慧根的人，到你这里来干了一段时间之后变傻了，做疲了，你说这怨谁？

每一个公司其实都是人力资源管理咨询公司，每一个公司的人事经理都应该是公司的产品经理。

以前《赢在中国》热播的时候，我养成一个习惯，很喜欢像风投一样询问对方公司的核心竞争力，不管是在客户面前，还是跟圈内朋友们聊天的时候，甚至是在后来面试的时候，都喜欢挑剔性的询问一番，这个习惯一直延续到现在。如果被我问起的人能够回答出个一二三的话，我便貌似非常欣赏和钦佩，倘若对方答不出个一二三的话，我便对该企业有些不屑，甚至会觉得不值得追随和交往，不仅如此，我发现很多人跟我有一样的习惯。

什么样的公司是有核心竞争力的公司？在我从业过程中，我之前呆过的一家公司拥有国家级的专利技术，还拥有国家级一级工法，我呆过的另一家公司的主营产品在当地没有同行，这样的从业经历曾一度让我感到庆幸和自豪，有一种好事都让我给赶上了的感觉，但多年以后回想起来，特别是当我看到好多人都想去一个所谓的产品比较好做的公司的时候，不禁觉得有些肤浅。

后来，有幸认识一位奶茶行业的老板，TA硬是把奶茶这个红海产业做成了蓝海产业，99.99%的人都以为TA们是做奶茶的，甚至我自己也曾这么认为！TA告诉我，公司最最最重要的产品不是奶茶，也就是说，TA从一开始就没有把公司定位为一个连锁餐饮行业的公司，TA只是把奶茶这个看似简单但是非常难玩的项目玩了好多年，然后把好多年的点点滴滴，失败的、成功的、怎么从失败到成功的等等等等毫无保留的跟大家分享，你说，TA的公司算不算是一个管理咨询公司呢？奶茶充其量只是一个载体，如果DNA存在，今天做奶茶，明天做其他的也可以。所以招聘（人）是公司最重要的产品，找到合适的人，做合适的事，公司的人事经理其实才应该是公司的产品经理。

真正想合作的人只需稍微考察一下这个行业的毛利率的真实情况，最多再在选项的时候在这个行业走一圈，大概就会定下来，这是做过生意的人，而最纠结的就是那些第一次创业的人，往往会把每个看似所谓的“关键点”甚至细化到每一步都算清楚，你就算帮TA分析了10个问题，TA还会有第11个问题，第12个问题……

突然发现做业务和做招聘有异曲同工之妙，都是找对人，真正靠谱的人往往至少有一个特点：我先不纠结，不求，不争，不开口要，我就去做，把事做好，不让你操一点心，等我做好之后我就看看你能给我多少钱，看看到最后你闹笑话还是我闹笑话。不是因为TA傻，而是因为TA深深地明白一个道理：你如果能够为公司创造10万的纯利润，公司老板自然就会分给你2万，否则的话，其他公司知道了，就会把你挖走！这才是真正的高薪！

以后要是再有人问我，我就会告诉他，真正的核心竞争力是这样的：公司就是他妈的几个桌椅板凳，最不值钱，但公司有这样一个老板，他能够让员工把公司的事情当做是自己的事情，员工明白在那家公司做，是给自己做，做得好的话，公司甚至会拿出一部分钱以公司的名义扶持他来做他想做的事情，于是，公司的员工个个都很拼命，这个时候，老板反而不好意思了，对员工说，大过节的，工作和生活要分开啊，员工说，别闹，我们都很忙，没功夫搭理你......

最好的团队都综合了这样的属性：

1、每个人都是奇葩；

2、每个人都只擅长做一个方面的事；

3、自己不擅长的地方刚好又是其他人所擅长的；

4、每个人都用相互欣赏的目光看待彼此；

5、每个人又都只专注做自己擅长的那个方面的事情，并享受整个过程；

6、那些对于自己不擅长的事情，他们也懒得搭理；

7、刚好又有一个让他们欣赏的奇葩喜欢做他们不擅长的事；

8、他们觉得反正如此，干脆让那个奇葩去做吧；

于是这样的团队很快就成功了。

反推之：企业后期出现的种种不顺，都是因为上述几点不是全部具备！

什么是良好的绩效文化？

1，绩效文化：是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。

2，具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。

公共文化绩效奖励使用办法？

第一条为规范和加强中央补助地方公共文化服务体系建设专项资金（以下简称专项资金）管理，提高专项资金使用效益，根据《中华人民共和国预算法》等国家有关法律法规，制定本办法。

第二条专项资金由中央财政根据《中共中央办公厅国务院办公厅印发〈关于加快构建现代公共文化服务体系的意见〉的通知》设立，用于支持和引导地方落实国家基本公共文化服务指导标准和地方基本公共文化服务实施标准，促进基本公共文化服务标准化、均等化，保障群众基本文化权益。

第三条专项资金管理和使用坚持中央引导、地方统筹、突出重点、注重绩效、专款专用的原则。

第四条专项资金分配实行因素分配与项目管理相结合的方法，重点向革命老区、民族地区、边疆地区、贫困地区倾斜，对基本公共文化服务绩效评价结果优良的地方予以奖励。

第五条专项资金管理和使用应当严格执行国家有关法律法规、财务规章制度和本办法的规定，接受财政、审计、监察等部门的监督检查。

第二章支出范围

第六条专项资金用于支持地方提供基本公共文化服务项目，改善基层公共文化体育设施条件，加强基层公共文化服务人才队伍建设等。

具体支持范围包括提供基本公共文化服务项目、公共文化体育设施维修和设备购置、基层公共文化服务人才队伍建设以及基本公共文化服务其他项目。

第七条基本公共文化服务项目具体支出范围包括读书看报、收听广播、观看电视、观赏电影、送地方戏、设施开放服务以及开展文体活动等。

第八条读书看报服务支出范围

（一）用于公共图书馆、文化馆（中心）、乡镇和村（社区）（村指行政村，下同）基层综合文化服务中心（含农家书屋）等配备图书、报刊和电子书刊，并免费提供借阅服务。

（二）用于在城镇主要街道、公共场所、居民小区等人流密集地点设置阅报栏或电子阅报屏，提供时政、“三农”、科普、文化、生活等方面的信息服务。

第九条收听广播和观看电视服务支出范围

（一）用于为全民提供突发事件应急广播服务。

（二）用于补助纳入中央广播电视节目无线覆盖（包括模拟信号覆盖和数字化覆盖）范围的发射机及附属系统购置及运行维护。

（三）用于补助广播电视直播卫星相关实施方案确定的家庭接收设备购置。

第十条观赏电影服务，用于为农村群众提供数字电影放映服务。

第十一条送地方戏服务，用于为农村乡镇每年送戏曲等文艺演出。

第十二条公共数字文化服务，用于公共图书馆、文化馆（站）、公共博物馆、美术馆、公共电子阅览室等公共文化设施开展公共数字文化服务。包括：

（一）公共数字文化软硬件平台建设；公共数字文化资源制作采集与加工整理；数字资源版权征集购买。

（二）公共数字文化服务宣传培训推广等。

全国博物馆、纪念馆、公共图书馆、美术馆、文化馆（站）以及城市社区文化中心免费开放运转经费中央补助通过中央财政一般性转移支付安排。

第十三条开展文体活动，用于城乡居民依托村（社区）综合文化服务中心、文体广场、公园、健身路径等公共设施就近方便参加各类文化体育活动以及各级文化馆（站）等开展文化艺术知识普及和培训等。

第十四条公共文化体育设施维修和设备购置

（一）公共图书馆、文化馆（中心）、博物馆、纪念馆、剧院（场）、体育场（馆），广播电视发射（监测）台站、转播台站、卫星地球站、保留事业单位性质的广播电视播出机构等的设施维修与设备购置。

（二）保留事业单位性质的文艺院团、新闻出版单位等设施维修与设备购置；省及省以下文物保护单位维修保护；乡镇和村基层综合文化服务中心维修和设备购置。

（三）流动文化车购置。

城市街道（社区）文化中心维修购置通过中央集中彩票公益金安排。

第十五条基层公共文化服务人才队伍建设，用于购买村（社区）公共文化服务中心的公益文化岗位，组织乡镇、街道和村（社区）文化专兼职人员每年的集中培训等。

第十六条第六条规定的公共文化其他项目是指党中央、国务院决定以及中央相关部门、财政部共同实施的基本公共文化服务项目。

第十七条专项资金不得用于支付各种罚款、捐款、赞助、投资等支出，不得用于编制内在职人员工资性支出和离退休人员离退休费，不得用于偿还债务，不得用于国家规定禁止列支的其他支出。

第三章分配办法

第十八条专项资金分为补助资金和奖励资金，补助资金、奖励资金具体数额由财政部根据年度专项资金规模等确定。

第十九条补助资金分为一般项目补助资金和重点项目补助资金，重点项目补助资金分为中央相关部门重点项目补助资金，以及省级财政部门申请的县级及县级以上的重点公共文化体育设施维修和设备购置项目补助资金。

中央相关部门重点项目是指中央有关部门根据国家基本公共文化服务指导标准确定、由其牵头申请并组织实施的，用于支持地方加快构建现代公共文化服务体系的基本公共文化服务项目。

第二十条一般项目补助资金实行因素分配法，包括基本因素、业务因素和财力因素。按照基本因素和业务因素（权重各占50%）计算分配金额，再根据中央对地方均衡性转移支付办法规定的各省（区、市）财政困难程度系数对分配金额调整确定补助数额。

第二十一条基本因素及权重

（一）常住人口数（权重10%），按国家统计局公布的各省（区、市）行政区划内的常住人口最新数测算。

（二）国土面积数（权重10%），按国家统计局公布的各省（区、市）行政区划的国土面积最新数测算。

（三）乡镇（含街道）个数（权重15%），按国家统计局或民政部公布的各省（区、市）乡镇（含街道）个数的最新数测算。

（四）行政村个数（权重15%），按国家统计局或民政部公布的各省（区、市）行政村（含社区）个数的最新数测算。

第二十二条业务因素及权重

（一）公共文化体育服务设施个数（权重10%），按照相关行政主管部门最近统计公布的各省（区、市）文化、文物、体育、广播电视、新闻出版等公共文化设施个数、乡镇、街道和村（社区）基层综合文化服务中心个数以及省、市、县级文物保护单位个数测算。

（二）公共文化体育服务设施建筑面积（权重20%），按照相关行政主管部门公布的各省（区、市）公共文化体育服务设施总建筑面积最新数测算。

（三）工作条件因素（权重20%），由财政部根据各省（区、市）工作环境、工作难度等按10分制评价测算。

第二十三条一般项目补助资金计算分配公式如下：

某省（区、市）一般项目补助资金额度=某省（区、市）分配因素得分/∑各省（区、市）分配因素得分×年度中央财政专项资金一般项目补助资金总额；

其中：某省（区、市）分配因素得分=∑［某省（区、市）分配因素值/全国该项分配因素总值×相应权重］×某省（区、市）财政困难程度系数。

第二十四条重点项目补助资金由财政部分别根据中央相关部门和各省级财政部门的申请情况核定，相关标准由财政部根据项目内容在分配下达年度补助资金预算时确定。

中央部门年度重点项目补助资金由中央部门商财政部同意后向财政部申报。

第二十五条奖励资金是对基本公共文化服务绩效评价结果优良地方的奖励，用于支持地方提升公共文化服务质量和服务效果，引导群众文化消费，具体支持范围包括：

（一）国家基本公共文化服务指导标准确定的公共文化服务项目与内容。

（二）各省（区、市）基本公共文化服务实施标准确定的公共文化服务项目与内容。

（三）引导群众文化消费，包括发放文化惠民卡、实行公益演出补贴等。

第二十六条奖励资金由财政部根据上年各省（区、市）基本公共文化服务绩效评价结果测算分配。

第四章申报与审批

第二十七条省级财政部门负责本省（区、市）专项资金申报工作；中央相关部门负责基本公共文化服务重点项目补助资金申报工作。

第二十八条省级财政部门按照职责分工分别商同级宣传、文化、新闻出版广电、体育、文物部门（以下统称同级相关部门）后于每年3月31日前将上年本省（区、市）公共文化服务体系建设情况、专项资金分配使用情况以及当年县级及县级以上重点公共文化体育设施维修和设备购置项目补助资金申请报财政部。重点项目原则上每省（区、市）不超过5个，一般项目补助资金和奖励资金不需报送申请。

第二十九条中央相关部门于每年3月31日前，将年度基本公共文化服务重点项目补助资金申请报财政部。

第三十条财政部根据本办法和相关标准，于每年全国人民代表大会批准中央预算草案后90日内将专项资金下达省级财政部门。

第三十一条财政部根据当年专项资金实际执行情况和下年度专项资金预算测算情况，于每年9月30日前提前下达下年度部分专项资金预算预计数。

第五章管理与使用

第三十二条省级财政部门收到专项资金预算后，应当及时商同级相关部门，制定专项资金分配使用方案，于30日内将预算按照规定程序下达到本级有关单位和市、县级财政部门。其中：

（一）一般项目补助资金用于市、县的部分，原则上按照因素分配法下达到市、县级财政部门。

（二）重点项目补助资金按照财政部批复文件下达。

（三）奖励资金由省级财政部门商同级相关部门统筹安排下达。

第三十三条专项资金分配和使用应当符合本办法规定，做到分配合理、使用规范，不得用于平衡预算，不得挤占、截留和挪用。

第三十四条省级财政部门应当根据本办法商同级相关部门制定完善本省（区、市）专项资金管理使用办法。

第三十五条市、县级财政部门应当会同同级相关部门制定专项资金管理和使用细则，建立群众文化需求反馈机制，结合地方实际情况，统筹安排一般项目补助资金和奖励资金，切实提高专项资金使用效益，避免资金闲置和浪费。

第三十六条专项资金的资金支付应当按照国库集中支付制度有关规定执行，结转和结余资金按照财政部和同级财政部门规定执行。

第三十七条专项资金使用中属于政府采购范围的，按照政府采购有关法律制度规定执行。鼓励地方财政部门安排部分专项资金，根据政府向社会力量购买公共文化服务指导性意见和目录，采取政府购买服务的方式引导社会力量参与提供公共文化服务。

第三十八条专项资金购置形成的固定资产属于国有资产的，应当按照国家国有资产管理有关规定管理，防止国有资产流失。

第六章资金监管与绩效评价

第三十九条各级财政部门应当会同同级相关部门建立健全专项资金监管和绩效评价机制。

财政部会同中央相关部门对专项资金实施监管，对专项资金管理使用情况开展绩效评价，监管和评价结果作为以后年度分配专项资金的重要参考依据，并择机向社会公开。

财政部驻各地财政监察专员办事处按照财政部要求开展专项资金监管工作。

第四十条凡有下列行为之一的，财政部将采取通报批评、停止拨款、收回专项资金等措施，并依照《财政违法行为处罚处分条例》进行处理：

（一）编报虚假预算，套取专项资金的；

（二）挤占、截留、挪用专项资金的；

（三）未按照专项资金补助范围使用的；

（四）因管理不善，造成国家资产损失和浪费的；

（五）其他违反国家财经纪律等的行为。

第七章附则

第四十一条本办法自2016年1月1日起施行。《财政部关于印发〈中央补助地方文化体育与传媒事业发展专项资金管理暂行办法〉的通知》（财教〔2008〕141号）、《财政部广电总局关于印发〈中央广播电视节目无线覆盖专项资金管理办法〉的通知》（财教〔2009〕36号）、《财政部关于印发〈中央补助地方农村文化建设专项资金管理暂行办法〉的通知》（财教〔2013〕25号）

讲述甘肃文化故事？

从敦煌石窟里蕴藏的千年宝藏，到丝路古道上演绎的无数传奇，从壮阔神秘的祁连雪峰，到浩瀚无际的大漠戈壁，从沧桑凝重的历史遗迹，到催人奋进的红色圣地，甘肃大地上的多彩文化故事，被一次次深情讲述和呈现。

企业绩效文化的要点有？

绩效文化主要强调考评观、效益观与分配观三个方面。

考评观强调公平。通过科学的评价方式，通过劳动者的付出多少、难易、好坏进行评价，以便为战略实施效果进行评价、对企业生产经营管理活动进行评价，对岗位工作进行评价。一个企业如果不能树立起考评意识，就不能说是强的绩效文化。效益观，强调文化是为企业效益服务的，是试金石。如果一个企业文化不能促进企业效益的提升，这种文化就是不健康的。实际上，效益也是战略价值体现方式之一。绩效文化更多倾向于文化要为效益服务的。分配观强调差距。公平不等于平均，和谐不等于大锅饭。差距恰当地体现了劳动的价值，绩效文化才得以体现。

绩效文化体现在三个方面，一是目标，一是过程，一是结果。从目标方向上来看，主要强调战略意识，促进人人目标与组织目标一致。从过程来看，主要强调差异意识，促进人尽其能；从结果来看，差异分配才是公平，没有差异是不公平的，促进按按绩效分配。

绩效文化强调考评观，那么绩效文化也是需要考评的。就是说，一个企业的绩效文化必须能够味被测量，才能称得上是合格的绩效文化。如果从事绩效文化倡导者本身无法按绩效文化来操作，那么只能是一种坐而论道。

绩效文化的十大特征？

1、多因性多因性是指员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的因素能够决定的。

2、多维性多维性是指员工个人的绩效往往是从多方面体现的，因此，必须从多维度或多方面分析考查员工的工作绩效。

3、动态性动态性是指员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效也会发生变化，因此，要用变化发展的观点看待绩效问题。

如何用传统文化推动绩效管理？

传统文化是有人情味的文化，是集体互帮互助共同进步文化，可以通过工会开展绩效考评管理。

济宁传统文化故事征文？

应尊重历史和文化融合传承，突出创新，讲好儒家文化故事，增强感染力、吸引力！

以道家文化为主题讲述一个故事动画？

动画版《道德经》，由蔡志忠漫画改作，以道家思想名著老子的《道德经》为基础进行的创作，老子以无为、无我、自然之观点，阐述了精深哲学的道家思想。

推荐的理由非常简单，因为看的时候没有那么大压力，还可以跟小朋友一起看。接近两个小时的时长，内容以《道德经》内容为核心的详解。原文加释义，还有动画，会显得更有趣。

企业绩效管理文化与制度体系的构建？

企业所有的行为都是为了实现战略，所有的管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的主要目的是支持和服务于企业的战略。通过分解企业的战略目标和计划，将战略转化为企业自上而下的目标和计划，通过对目标和计划的有效管理，可以有效地实现个人绩效、部门绩效和企业绩效，从而保证企业战略的实现。从这个角度来看，绩效管理的概念已经超越了人力资源管理范畴下的绩效管理，成为企业实现战略目标的重要方法和工具。

因此，要构建一个全面系统的企业绩效管理体系，绩效管理不应该仅仅被看作是人力资源管理的一个专业模块，而应该从公司的战略和经营层面进行整体的考虑和设计，包括从三个层面进行分析、规划和建设：战略规划与组织运营、绩效管理体系建设、文化氛围与能力认识。