家族型企业文化建设方案思考

家族型企业文化建设方案

特质一：“有情有义有规矩”，亲情不妨碍确立正确的企业经营与管理理念。

家族企业的亲情、友情等等，有其对家族企业文化有利一面。首先就是感恩文化，这是从对父母、对尊长的孝道、和感恩延伸和发展而来的。对它进行合理的再延伸，就是让家族企业也能承担更多的社会责任，这样就能家族成员在更大的责任背景下，开放心胸，确立正确的企业经营与管理理念，让企业走上正确的继续发展道路。

联华国际集团有限公司是一个较大型的综合产业集团，今天已经走过13年风雨历程。除主业房地产开发我们取得了算是不错的成绩，创下业内许多有开创性业绩以外，集团已经大踏步向旅游、酒店和文化等四大产业进行开拓，并取得了初步的成功。但是在13年前，我们就是从一个家族企业发展起来的。当企业发展做大时，不可避免的会遇到上述的种种问题，我们探索的经验是，家族企业一定要在传统的“情、义”基础上，在现代企业管理制度的“规矩”下，企业才能顺利发展，才能吸引更多优秀的人才加入。

特质二：吸收优秀的传统文化与民族文化。

企业文化与民族文化和传统文化相比较，只能算作是一种“亚文化”，它以民族文化为根基，受传统文化影响。

杜拉克说，“企业文化符合民族的文化，这样的企业文化才能扎根久存”。民族文化与传统文化是企业文化的源头活水，扎根与生长的土壤，它世代相传，潜移默化地影响着一个民族和一定地域内人们的道德观和价值观，而道德观和价值观对企业文化的形成和维持有着十分重要的作用。

因此，在联华集团，我们倡导“感恩文化”，就是为了弘扬中华民族的孝道，让员工懂得回报父母、回报企业、回报社会，让这种文化在构建企业核心竞争力中占据中心的位置。

特质三：借鉴国外家族企业文化成功的塑造模式。

我们应该认真研究和吸收，使用拿来主义，借鉴他们在培育、发展企业文化过程中所经历和采用的模式，寻找我们自己企业文化建设的途径。国外的家族企业及其企业文化建设经

孔孟儒学与家族型企业文化建设的要点

研究表明，家族企业发展模式大致的趋势应当是“K”字形的，即西方现代企业管理理念是左边的竖线，代表着企业文化发展的主流模式，过去的传统家族企业文化模式是右下的一撇，它与现代企业制度的融合形成了新的家族企业的文化模式，即右上的一撇。根据以上理论，现代家族企业必须在家族管理与企业管理中找到一种契合，进行文化的修炼，找到一条现代家族企业的发展之路。这种路径，我们认为就是立足于孔孟儒学合理的思想成分基础之上、用现代西方先进的企业管理理念予以提升的企业文化架构模式，其中的契合点如前所述主要包括理念和制度两个方面，即孔孟儒学“仁”和“礼”这两个思想体系。其中“仁”对应的是理念体系方面，“礼”对应的是制度体系方面。从以上分析可以看出，孔孟儒学对现代家族企业文化建设至少有以下几个方面是可以引起关注的。

第一，家族企业在建构自己的文化体系时，首先应着眼于企业日常工作中最普遍、最常见的现象，着眼于人性的最基础面，从日常人伦关系出发，着重制度建设。制度必须是用来规范人们的日常行为的，所以制度的制定不能离人的经验认知太远，文化管理制度的制定要从企业及员工的实际能力出发，它必须具有约束性，但是这种约束应能让员工明白为什么。因此企业在制定规章制度时，必须借鉴西方先进的管理制度，但是把这些制度表述出来时，也必须用本企业员工能够接受的方式来描述，切忌好高骛远，玩文字游戏。制度的制定应从员工可感知到的家庭规范中向外延伸，以使制度本身显得人情脉脉，从而具有广泛的可接受性。

第二，家族企业每一项管理制度都应该是对企业员工基本素质提升的一个保障，企业本身的素质就取决于这些管理规范，事实上当管理制度真正成为员工自觉的行为后，这些规章制度也就成了企业文化。但是，由于制度的约束性特征使得制度本身是不受欢迎的，当企业试图把家族观念、家族制度、家族伦理、家族行为规则等潜移默化地应用到企业的治理及经营管理上，最终形成抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念，建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念的局面，还必须有一点理性精神。成就这些理念的过程中，企业必须让员工懂得接受规章制度本身就是为企业的发展作贡献，员工应自觉地接受并实践企业制定的各项规章制度，只有这样才能尽快提升企业文化的层级。这就要求企业内各成员准确地扮演好自己在企业内的角色，懂得自己应承担的责任，严以律己、宽以待人。

第三、家族企业在建构自己的企业文化时必须立足于企业员工本身，突出以人为本，这样制度和文化建设就有了共同的基础：立足于人、着眼于人。孔孟儒学倡导的仁着眼于人性的积极面，礼着眼于人性的消极面，仁是内在的，礼是外在的，二者追求的最高境界是合二为一，整合为一体这种思路恰恰是我们建构企业文化的不二法门。如果员工感知到，无论文化还是制度都有一个共同的目的，即最终是为了保障员工自己的利益，那么，企业所作的任何一种努力都有可能得到员工的支持。不只制度容易推行，文化模式易于接受，更重要的是能极大减少企业的惟功利性倾向。还能够做到“小家文化”与“大家文化”的契合，实现优秀文化的融合。“大家文化”要求经营者具有开放的人才观，对各类人才引得进、留得住，为他们创造良好的发展空间。以往当企业由于发展需要引进人才时，家族成员往往产生排外情绪，压抑人才，这样做的结果只能是迫使人才外流或令其丧失工作的进取心。因此，家族企业的管理者首先应克服这种狭隘的用人观念，突破亲属与制度障碍，免去能力弱的家族成员的关键职位，另纳新才，并要求家族成员尊重和善待外来人才，实现“小家”与“大家”的契合。

第四，家族企业家要自觉地进行理念革命，重塑高层次的核心价值观。企业家的.价值观是家族企业的核心价值观，决定着基本价值观的形成和作用的大小，也是实行企业文化再造的龙头，应摆到最重要的位置上。而企业家要树立核心价值观，应从思想深处形成最高理念，自觉开展理念革命。然而要实现理念的革命，必须从根本上解决所有制实现形式的变革问题，即在实现理念革命之前，先建立起新的所有制实现形式，这是企业文化再造中最关键的要素。可是，变革所有制实现形式需要一种极强的理性精神。孔孟儒学思想的启示是，家族企业家首先要有理想、有责任感;其次，企业家必须理智地处理好自身与企业中其他员工的关系，为此，特别需要克制自己的欲求，需要修身审己，只有这样才能跨出关键的一步。

第五，家族企业文化的建构必须使每一位家族成员给自己准确的定位，排除自身由于能力所限而对其他非家族成员获得成就的心理不平衡感。为此必须寻求“情”和“理”的契合。在家族企业中，“情”易逾越“理”。无论作为家族成员还是其它成员，都要维护对方的利益，确定彼此间生活的准则，做到有情有义。一方面作为家庭成员，情是天然的，所要强调的是行事的理性，即情不可以逾越于法理之上;另一方面作为企业成员，坚持企业的制度是必须的，同时要维护各方的利益，义有所托。家族企业要想做大做强就必须导入现代的“家族观”，即以企业为一个大家庭，克服以血缘为纽带的狭隘家族主义思想，把企业作为一个整体，形成大家庭意识，由此延伸出集体主义精神、主人翁精神和合作精神。

第六、家族企业成员以理性精神承担企业给定的角色的过程，就是自身的价值的实现过程，因此关注团队建设是一个不容忽视的问题。这就需要重新构建企业文化层级，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成、传播与扩散的程序，缩短企业文化渗透流程。同时更要消除多元文化体系，所有成员应紧紧围绕一个核心价值观，尽快建立与理念引导型企业文化，特别是境界追求型企业文化相适应的新型的企业文化管理体制。

家族型企业文化的特点

基于独持的中国文化根基的合力之下，家族企业文化与一般企业文化而比，具有其自身的特点，目前许多学者主要对其弊端详尽地加以阐述。他们认为，家族企业在根据可行的企业惯例和原则进行运作的同时，家庭希望对企业有更多的决策权，同时拥有家庭(家庭对企业的所有权)和企业(家庭对企业的经营权)。其弊端主要表现在以下三个方面：

家族企业中亲属凭血缘关系而不是凭专业才能占据重要的领导职位，不愿给不属于家庭的经理们发展事业的机会，更不愿意吸引真正有才能的管理人员来管理企业。因此，家族企业的管理理念和管理作风近亲繁殖，使企业缺乏创新机制。

家族企业不愿为了满足企业规模的扩大和企业经营活动而一点点地放弃对企业的所有权以换取企业的发展，经营全过程都会围绕如何控制企业这个核心进行。这是导致家族企业走向衰败的主要原因。

家族企业文化中透着“家长制”权威不可侵犯性的气息。这种“家长制”管理模式给家族企业带来了许多麻烦，最高层领导者凭主观判断代替科学分析，以个人喜好做出决策，往往由于个人才能和经验的不足而力不从心。

拓展相关：有关家族的企业文化缺失的问题

1、家族企业文化呈现出追求短期利益最大化的行为模式。由于家族企业所有制性质和生存环境的影响，企业经营者大都把注意力集中在赚钱和攫取利益上，往往形成重短期效益，轻长期效益的短视行为。他们把企业文化口号化、空泛化、形式化，在员工中难于形成共鸣。企业忽视核心价值观的追求，难以发挥企业文化的凝聚与辐射作用。

2、家族企业文化呈现出大事小事老板说了算的行为模式。

（1）唯高层意志行事，权力缺乏制约。企业主由于善于捕捉市场机会、有很强的人际关系能力、有卓越的领导才能，使他们养成了战无不胜、盲目自信、狂妄自大等心态，这种心理态势从而导致企业主权力集中、独断专行、随意性大，难以保证决策的科学性。

（2）企业高层事无巨细必亲躬。缺乏信任的企业文化一旦形成，事情大小、巨细老板都会亲自处理与解决。这种行为模式，员工缺乏主见、能动性差，企业整体经营管理水平不断下降。在老板的意志突然消失或决策失误，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中，难以承受市场的挫折和打击。

3、家族企业文化呈现出消极、保守、封闭的行为模式。

（1）家族企业文化缺乏创新精神，对环境变化反应差。而优秀的企业文化时刻保持着拼搏进取、对环境的灵敏反应；富有宽容精神，鼓励不同意见和观点，允许组织成员的非常规行为；始终保持着变革与创新精神。

（2）家族企业文化限制外部资源的利用。家族的血缘关系具有强烈的排外倾向，限制了优秀人才的吸纳，即使聘请了许多优秀的人才，由于企业主越俎代庖，他们有职无权，弱化了企业员工的凝聚力；家族企业资产结构的排外性限制了外部资本的融入，从而限制了企业的发展。

4、家族企业文化呈现出人治大于法制，亲情大于制度的行为模式。通过以家族利益为纽带、以家族血缘关系为凝聚力的企业文化，是一种人治文化。企业创业初期面临的种种困境，能够保证企业平稳而快速地发展。但由于长期是人治大于法制，亲情大于制度，使企业的规则与制度形同虚设，难以执行和落实。

5、家族企业文化呈现出矛盾冲突，文化过分多元，难于形成主导型企业文化的行为模式。家族企业复杂的血缘、情缘关系看似和谐、亲密，实际上隐藏着诸多矛盾，是非难分，内耗成本高。这些矛盾又在温情脉脉的面纱下长期得不到解决，甚至愈演愈烈，形成许多不同观点的非正式群体的亚文化，他们之间相互排斥、矛盾冲突、明暗抵制，难于形成积极主导的企业文化，反过来又强化了企业主独断、唯意志的文化色彩。

6、家族企业文化崇尚封建迷信的行为模式。民营企业主及管理层文化水平低，大多有信仰宗教和迷信的经历，他们丧失了创新进取精神。要了解某一企业的文化，只要看看企业领导者的风格就行了，企业主的素质不良，企业的文化就不会健康，企业的寿命就不会长。